^Urlaub

Urlaubsantrag (pdf)

• Alle Angestellten müssen ihren Urlaub rechtzeitig im Vorraus mit dem Antragsformular beantragen
• Resturlaubstage sind bei den listenführenden Personen (Sekretariaten) zu erfragen
• Formular zuerst an die genehmigende, dann an die listenführende Person weiterleiten
• Bei Abwesenheit des Professors darf nach vorheriger Absprache auch die Sekretärin i.A. unterschreiben
• Nach Beendigung des Urlaubs reicht eine formlose Rückmeldung im jeweiligen AG-Sekretariat

• Urlaub aus dem Probehalbjahr verfällt nicht, sondern wird in das Folgejahr mitgenommen
• Die (ursprünglich zwei) "Sonderurlaubstage" (AZV-Tage) stehen in der bisherigen Form tarifvertraglich nicht mehr zur Verfügung. Ein Tag wurde in zwei halbe Tage geteilt und zwingend auf den 24.12. und 31.12. gelegt (die damit arbeitsfrei sind). Der zweite Tag ist für Angestellte gestrichen. (Als Ausnahme wurde er einmalig im Jahr 2007 gewährt.) Beamten steht der zweite AZV-Tag weiterhin zur Verfügung. AZV-Tage können grundsätzlich nicht in das Folgejahr übertragen werden.

Weitere ausführliche Informationen zu Urlaubsfragen gibt es auf den Seiten des Personalrats der FU.

Urlaubsanspruch

Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf eine 5-Tage-Woche beträgt der Urlaubsanspruch pro Kalenderjahr

• bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage
• bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und
• nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage

Studentische Hilfskräfte haben nach dem TV Stud einen Anspruch auf 31 Werktage; d.h. der Samstag zählt bei der Urlaubsberechnung mit.

Auszubildende erhalten - unabhängig vom Lebensalter - 26 Arbeitstage Erholungsurlaub.

Maßgebend für die Berechnung der Urlaubsdauer ist das Lebensjahr, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird.

Berechnung bei einer regelmäßigen Arbeitszeit von mehr oder weniger als 5 Arbeitstagen/Woche

Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf 5 Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend; bei unregelmäßig verteilter Arbeitszeit kann er ggf. auch in Stunden umgerechnet werden (ggf. Monatsstundenzahl geteilt durch 4,348 = Wochenarbeitszeit; Wochenarbeitszeit geteilt durch 5 Tage = Tagesarbeitszeit; Tagesarbeitszeit multipliziert mit den Urlaubstagen). Ändert sich im Verlauf eines Kalenderjahres die Verteilung der Arbeitszeit auf weniger oder auch auf mehr Arbeitstage einer Kalenderwoche, verkürzt oder verlängert sich entsprechend die Dauer des dem/der Arbeitnehmer/in zustehenden Urlaubs. Sie ist dann jeweils unter Berücksichtigung der nunmehr für den/die Arbeitnehmer/in maßgebliche/n Verteilung seiner/ihrer Arbeitszeit neu zu berechnen. Dies gilt für den gesamten Urlaub des laufenden Jahres (einschließlich eines aus dem Vorjahr übertragenen Resturlaubs). Es wird empfohlen, vor einer solchen Änderung in der Verteilung der Arbeitszeit einen etwa vorhandenen Resturlaub nach Möglichkeit abzuwickeln.

Beispiel:

Ein/e Beschäftigte/r arbeitet zu Beginn eines Urlaubsjahres bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 5 Tagen mit einem Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen. Mit Wirkung zum 01.09. wird die Arbeitszeit auf eine 4-Tage-Woche umgestellt. Zu diesem Zeitpunkt waren ihm/ihr bereits 20 Urlaubstage gewährt worden. Der Urlaubsanspruch von 30 Urlaubstagen bei einer 5-Tage-Woche vermindert sich bei einer 4-Tage-Woche (auf das ganze Urlaubsjahr bezogen) auf (30 : 5 x 4 =) 24 Urlaubstage. Davon sind die bereits gewährten Urlaubstage abzuziehen, allerdings nur in dem Umfang wie sie bei einer 4-Tage-Woche zugestanden hätten, demnach (20 : 5 x 4 =) 16 Urlaubstage. Dem/r Beschäftigten stehen folglich noch 8 Urlaubstage zu.

Wartezeit von 6 Monaten

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach 6-monatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Bei Jugendlichen, die zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 18 Jahre alt sind, beträgt die Wartezeit 3 Monate.

Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz

Nach einer Beschäftigung von mehr als 6 Monaten steht jeder/m Beschäftigten - unabhängig vom tariflichen Anspruch - ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Kalenderjahr zu.

Verfallfrist / Übertragungsfrist

Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden; er kann auch in Teilen genommen werden. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 30. September des Folgejahres genommen sein (es reicht nicht, wenn er bis dahin angetreten wurde; er muss bis zum 30. September vollständig genommen worden sein), ansonsten verfällt er. Beschäftigte, die Ihren Urlaub vor Beginn einer Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten haben, können diesen noch nach Ablauf der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Beginn oder Ende des Beschäftigungsverhältnisses im Laufe des Kalenderjahres

Beginnt oder endet das Beschäftigungsverhältnis im Laufe eines Jahres, so beträgt der Urlaubsanspruch 1/12 für jeden vollen Beschäftigungsmonat (nicht Kalendermonat); dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis wegen Erreichen der  Altersgrenze oder wegen Bewilligung einer Erwerbsminderungsrente endet.

Ausnahmen hiervon:

Bei Eintritt in der 1. Hälfte des Kalenderjahres besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen (sofern bzw. sobald die 6-monatige Wartezeit erfüllt wird/ist). Bei Ausscheiden in der 2. Hälfte des Kalenderjahres besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen (es sei denn, die 6-monatige Wartezeit ist noch nicht erfüllt).

Bruchteile von Urlaubstagen

Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.

Übersicht über (Teil-)Urlaubsansprüche bei Eintritt im Laufe des Kalenderjahres

(bei Eintritt im 1. Kalenderhalbjahr besteht ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen)

»»» Tabelle siehe Personalblatt 03/2011

Übersicht über (Teil-)Urlaubsansprüche bei Ausscheiden im Laufe des Kalenderjahres

(bei Ausscheiden im 2. Kalenderhalbjahr besteht ein Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen)

»»»  Tabelle siehe Personalblatt 03/2011

Ruhen des Arbeitsverhältnisses

Ruht das Arbeitsverhältnis (z. B. wegen Elternzeit, unbezahltem Sonderurlaub, Bewilligung einer Zeitrente, Ableistung von Wehr- oder Zivildienst), so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs für jeden vollen Kalendermonat (nicht Beschäftigungsmonat) des Ruhens um 1/12.

Findet z. B. der Sonderurlaub vom 15.06. - 15.09. statt, ist der Erholungsurlaub um 2/12 zu kürzen. Ausnahmen hiervon: Bei Beginn des Sonderurlaubs im 2. Kalenderhalbjahr besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen. Bei Ende des Sonderurlaubs im 1. Kalenderhalbjahr besteht ein gesetzlicher Mindestanspruch von 20 Urlaubstagen.

Der Urlaubsanspruch vermindert sich nicht für Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote

Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs

Während des Urlaubs darf keine dem Urlaubszweck widersprechende  Erwerbstätigkeit ausgeübt werden.

Erkrankung während des Urlaubs

Durch die Erkrankung des/der Beschäftigten während des Urlaubs wird dieser weder unterbrochen noch beendet. Voraussetzung dafür, dass Tage der  Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet werden, ist die unverzügliche Krankheitsanzeige, d.h. ohne schuldhaftes Zögern.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der/die Arbeitnehmer/in eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Bleibt die ärztliche Bescheinigung aus oder kommt diese während des Urlaubs verspätet, so kann der/die Beschäftigte sich später nicht darauf berufen, dass er/sie während des Urlaubs oder eines Teils des Urlaubs arbeitsunfähig war. Die Nichtanzeige hat damit die volle Anrechnung der Krankheitstage auf die Urlaubstage zur Folge. Bei nicht unverzüglicher oder verspäteter Anzeige innerhalb des Urlaubs werden die davor liegenden Krankheitstage auf die Urlaubstage angerechnet, die anderen unverzüglich angezeigten (und nachgewiesenen) Krankheitstage dagegen nicht.

Die Inanspruchnahme des restlichen Urlaubs im Anschluss an eine Erkrankung bedarf einer erneuten Genehmigung.

Urlaub während einer Erkrankung?

Während einer Erkrankung kann Erholungsurlaub weder gewährt noch genommen werden, da der Urlaubszweck nicht erreicht werden kann. Daher kann auch während eines Wiedereingliederungsversuchs aufgrund einer Teil-Arbeitsunfähigkeit der Urlaubsanspruch nicht erfüllt werden.

Ausschluss von Doppelansprüchen bei Arbeitgeberwechsel (Urlaubsbescheinigung)

Der Anspruch auf Urlaub besteht nicht, soweit der/dem Beschäftigten für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist. Der (frühere) Arbeitgeber ist verpflichtet, der/dem Beschäftigten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (Urlaubsbescheinigung). Der/Die Beschäftigte ist zur Vorlage einer Urlaubsbescheinigung verpflichtet, wenn der neue Arbeitgeber dies verlangt.

Anzurechnen ist nicht der gesamte vom ehemaligen Arbeitgeber bislang gewährte Urlaub, sondern nur der Teil, der für die Monate gewährt worden ist, die in das jetzige Beschäftigungsverhältnis fallen. Hat der/die Beschäftigte in seinem/ihrem früheren Beschäftigungsverhältnis bereits den vollen Jahresurlaub erhalten, so sind mithin so viele Zwölftel dieses Urlaubs auf den Urlaubsanspruch beim neuen Arbeitgeber für jeden vollen Beschäftigungsmonat anzurechnen.

Beispiel:

Ein/e noch nicht 30-jährige/r Beschäftigte/r hat bei seinem/ihrem früheren privaten Arbeitgeber, bei dem er/sie bis zum 30. Juni beschäftigt war, seinen/ihren vollen Jahresurlaub von 20 Arbeitstagen erhalten. Er/Sie beginnt am 1. Juli bei der Freien Universität Berlin als Beschäftigte/r und erwirbt für das 2. Halbjahr noch einen Urlaubsanspruch von (6 x 26/12 =) 13 Arbeitstagen. 10 Arbeitstage des von dem früheren Arbeitgeber gewährten Urlaubs entfallen auf das 2. Halbjahr und sind somit von dem beim neuen Arbeitgeber zustehenden Urlaubsanspruch von 13 Arbeitstagen in Abzug zu bringen. Dem/der  Beschäftigten verbleibt somit ein Urlaubsanspruch von 3 Arbeitstagen.

Urlaubsabgeltung

Eine Urlaubsabgeltung scheidet grundsätzlich aus und kann nur in besonders begründeten Ausnahmefällen in Frage kommen, wenn der Urlaub aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht genommen werden kann, da Urlaub stets rechtzeitig vor Ablauf bzw. Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu beantragen und zu gewähren ist.

Gleitzeit

• Freie Ausgleichstage im Rahmen der gleitenden Arbeitszeit (Gleittage) sind keine Urlaubstage und müssen nicht als Urlaub angemeldet werden.
• Gleittage werden nur auf den persönlichen Zeiterfassungsbögen notiert und
• sind den betroffenen Personen im Arbeitsbereich -- Vorgesetzte, Kollegen -- im Voraus mitzuteilen.

Sonderurlaub (unter Verrechnung der zur Weihnachtszeit zustehenden Bezüge)

• Informationen dazu vom Personalrat
• kann in jedem Monat genommen werden
• insgesamt 4 Wochen pro Jahr, jedoch immer nur 7, 14, 21 oder 28 Kalendertage
• es wird auf das Gehalt verzichtet, dabei entsprechen die 4 Wochen einem Monatsgehalt
• früher, wo man Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalt bekommen hat, sprach man also davon, dass das Weihnachtsgeld in Urlaub umgewandelt wird, defacto gehts aber immer vom Monatsgehalt ab!
• die Verrechnung erfolgt üblicherweise im November
• schriftlichen Antrag mit genauer Zeitangabe an Personalstelle schicken, vom Vorgesetzten unterschreiben lassen
• bei Genehmigung wird eine Vereinbarung über kurzfristigen Sonderurlaub geschlossen
• wenn man während des Sonderurlaubs krank wird, kann man nicht nachher (wie bei normalem Urlaub) Arbeitszeit draus machen
• Merkblatt über Auswirkungen eines Sonderurlaubs
• Gleitzeiterfassungbogen (Excel) von der ZUV

Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung

Zu bestimmten Anlässen kann man unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit befreit werden, z.B. Niederkunft der Ehefrau (1 Tag), Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils (2 Tage), etc.

• Genau geregelt ist dies in § 52 des BAT.
• Im konkreten Fall wendet man sich am besten an die zuständige Personalsachbearbeiterin.

Arbeitsbefreiung bei Zeugenladung

Wenn man als Zeuge bei einem Prozess geladen ist, kann man eine Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung beantragen.

• Dazu muss ein kurzer Brief an die Personalstelle geschrieben werden, in dem man eine „Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung gemäß §52 Absatz 2 Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT)“ beantragt und die Kopie der Vorladung beilegt.
• Der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung besteht nur insoweit, als der Angestellte nicht Anspüche auf Ersatz der Vergütung geltend machen kann. Die fortgezahlten Beträge gelten in Höhe des Ersatzanspruches als Vorschuss auf die Leistungen der Kostenträger.
• Der Angestellte hat den Ersatzanspruch geltend zu machen und die erhaltenen Beiträge an den Arbeitsgeber abzuführen.
• Die Personalstelle genehmigt die Arbeitsbefreiung schriftlich und informiert die Fachbereichsverwaltung.

Mutterschutz

Nach den Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) gilt

• Informationen dazu vom Familienbüro
• Informationen dazu vom Personalrat

Elternzeit

• Informationen dazu vom Familienbüro
• Informationen dazu vom Personalrat

Krankheit von Kindern

• Informationen dazu vom Familienbüro (Notbetreuung)
• Informationen dazu vom Personalrat

Todesfall

siehe oben: Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung